Zum Thema Nutzwertanalyse – Sachbezogener Ansatz zur Entscheidungsfindung

11. April 2017 Michael Thode Allgemeines, Zum Thema..., 2

Wie vergleicht man Äpfel mit Birnen? Nicht immer ganz leicht, doch der sachbezogene Ansatz zur Entscheidungsfindung hilft Ihnen dabei. Bauchentscheidungen führen nicht immer zum gewünschten Ziel. Die Nutzwertanalyse liefert da schon eher belastbare Informationen, mit denen Sie Ihre Entscheidungen treffen können.

 

Vorteile der Nutzwertanalyse

Es geht bei der Nutzwertanalyse um Entscheidungen, die auf Informationen basieren und nicht auf Bauchgefühle – und das ist schon der entscheidende Vorteil.

Wird eine Entscheidung aufgrund einer Nutzwertanalyse getroffen, so entsteht dadurch die erhöhte Fähigkeit, die Wirksamkeit von in der Vergangenheit getroffenen Entscheidungen aufzuzeigen, indem man diese in Bezug auf die zugrunde gelegten Fakten setzt. Dadurch wird dann ebenfalls die Fähigkeit, Meinungen und Entscheidungen zu überprüfen, in Frage zu stellen und zu ändern, erhöht.

 

Wichtig für den sachbezogenen Ansatz zur Entscheidungsfindung

Wenn Informationen für einen sachbezogenen Ansatz zur Entscheidungsfindung ausschlaggebend sind, so ist selbstverständlich, dass diese ausreichend genau und zuverlässig vorliegen müssen. Ebenso selbstverständlich ist, dass diese Daten für die Personen vorliegen müssen, die basierend darauf die Entscheidung fällen (sollen).

Die hier so häufig (weil wichtig) angesprochenen Daten müssen dann mit Hilfe von zweckmäßigen Methoden analysiert werden.

Vorgehen bei einer Nutzwertanalyse

Zuerst möchte ich mal ganz theoretisch auf das Vorgehen bei einer Nutzwertanalyse eingehen.

Gehen wir einfach davon aus, dass Sie eine Entscheidung treffen müssen und dabei 4 verschiedene Optionen haben. Am Ende des Prozesses soll eine Entscheidung stehen, welche der 4 Optionen die beste ist.

Wichtig in diesem Schritt ist es dann, das übergeordnete Ziel in verschiedene Unterziele herunterzubrechen. Nehmen wir einfach mal an, dass Sie dann dabei auf insgesamt 3 Unterziele kommen. Nun können Sie für jede der möglichen Optionen einen Zielerreichungsgrad von 1 (so gut wie nicht zutreffend) bis 10 (absolut zutreffend) zuordnen. In der Regel ist es allerdings so, dass Sie zwar verschiedene Unterziele aufzeigen können, die Wichtigkeit der Unterziele allerdings differiert. Hier empfiehlt es sich dann für jedes der Unterziele eine Prioritätszahl zu vergeben. Hier halte ich die Unterteilung von 1 bis 10 allerdings für zu weit und würde eine Prioritätszahl von 1 (nice to have) bis 5 (sehr wichtig) vergeben.

Wenn Sie dann für jede der verschiedenen Optionen den Zielerreichungsgrad mit der jeweiligen Prioritätszahl multiplizieren und dann die Summe bilden, dann haben Sie für jede der Möglichkeiten eine Kennzahl. Und dann ist die bestmögliche Option die, für die Sie den höchsten Wert ermittelt haben.

Klingt kompliziert? Ist es vielleicht auch, allerdings nur im ersten Moment. Lassen Sie mich diese theoretisch erläuterte Vorgehensweise daher an einem ganz praktischen Beispiel erläutern.

 

 

Beispiel der Nutzwertanalyse

Nehmen wir einmal an Sie sind in einem mittelständischen Handelsunternehmen in der Personalabteilung angestellt und Sie erhalten die Aufgabe, einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin für den Vertriebsinnendienst für den brasilianischen Markt anzustellen. Wenn Sie solche eine Stellenanzeige veröffentlichen, dann werden Sie eine große Anzahl an Bewerbungen bekommen, die Sie nur schwerlich miteinander vergleichen können. Daher entscheiden Sie sich für den sachbezogenen Ansatz zur Entscheidungsfindung und führen eine Nutzwertanalyse durch.

Gemeinsam mit dem Geschäftsführer und dem Leiter Vertrieb (also dem späteren Vorgesetzten) setzen Sie sich zusammen und bestimmen, welche Punkte für den Job wichtig sind und welche Prioritäten Sie setzen wollen. Sie kommen auf insgesamt 3 Punkte:

• Der Kandidat oder die Kandidatin sollten über eine kaufmännische Ausbildung verfügen.
• Die betreffende Person sollte über ausreichend Sprachkenntnisse in Portugiesisch verfügen. Also entweder Muttersprachler sein oder längere Zeit im portugiesischsprachigen Ausland gelebt haben.
• Der Bewerber oder die Bewerberin sollten schon Berufserfahrung in einem mittelständischen Unternehmen haben, denn hier ticken die Uhren teilweise anders, als in einem kleinen Unternehmen oder in einem Konzern.

Nachdem Sie diese für Sie wichtigen Punkte ermittelt haben geht es daran, diese zu priorisieren. Also was ist Ihnen wichtig und was vielleicht nicht ganz so wichtig. Dabei stellen Sie dann fest, dass Ihnen am wichtigsten ist, dass die Person über ausreichend Sprachkenntnisse verfügt. Daher geben Sie an das zweite Ziel (die Sprachkenntnisse) den Prioritätsfaktor 5. Ebenfalls relativ wichtig ist Ihnen, dass die Person schon in einem mittelständischen Unternehmen für längere Zeit gearbeitet hat. Sie sagen sich, dass der beste Mitarbeiter oder die beste Mitarbeiterin nichts bringen, wenn diese sich nicht in Ihrem Unternehmen wohlfühlen und mit den Gegebenheiten eines Mittelständlers klarkommen. Daher vergeben Sie für das Ziel 3 den Prioritätsfaktor 3. Außerdem stellen Sie fest, dass Sie zwar gerne eine kaufmännische Ausbildung der Person haben würden, aber anders als die Sprachkenntnisse und die Erfahrungen ist dies ein Punkt, dem Sie der Person auch noch während der Einarbeitungszeit beibringen können. Sie schätzen daher dieses Ziel nicht so hoch ein und vergeben nur die Prioritätszahl von 2.

Jetzt haben Sie die Unterziele definiert, die Prioritätszahlen bestimmt und müssen dies nur noch auf die 4 Bewerbungen anwenden, die vor Ihnen liegen.

Person 1

Hat eine kaufmännische Ausbildung, aber schon lange nicht mehr in kaufmännischen Bereichen gearbeitet – Zielerreichung 4. Sie hat vor einiger Zeit im portugiesischsprachigen Ausland gelebt, allerdings sind die Sprachkenntnisse auch schon wieder eingestaubt – Zielerreichung 3. Während der ganzen Berufslaufbahn war diese Person immer mal wieder auch in mittelständischen Unternehmen tätig – Zielerreichung 4.

Rechenweg 4 x 2 + 3 x 5 + 4 x 3 = 35

Person 2

Hat zwar keine kaufmännische Ausbildung, aber immer wieder in kaufmännischen Bereichen gearbeitet – Zielerreichung 3. Sprachkenntnisse sind vorhanden, da die Person zweimal im Jahr nach Portugal fährt und sich dort ganz passabel verständigen kann – Zielerreichung 2. Die Person hat noch nie in einem mittelständischen Unternehmen gearbeitet und bekommt daher nur Zielerreichung 1.

Rechenweg 3 x 2 + 2 x 5 + 1 x 3 = 19

Person 3

Person hat eine kaufmännische Ausbildung und hat immer mal wieder (allerdings nicht in letzter Zeit) in kaufmännischen Bereichen gearbeitet – Zielerreichung 5. Die Person ist zwar kein Muttersprachler, hat aber viele Jahre im portugiesischsprachigen Ausland gelebt, tut es auch jetzt noch und würde (vielleicht für den Job) gerne wieder nach Deutschland – Zielerreichung 7. Außerdem hat die Person fast ausschließlich in mittelständischen Unternehmen gearbeitet und dabei nur sehr wenige Positionen im Lebenslauf, diese dann aber von längerer Dauer – Zielerreichung 10.

Rechenweg 5 x 2 + 7 x 5 + 10 x 3 =75

Person 4

Hier spare ich mir einfach mal die Erläuterungen und den Rechenweg. Sie wissen inzwischen selbst, wie Sie darauf kommen und verweise einfach auf das untenstehende Bild, in dem die Ergebnisse auch für Person 4 vorhanden sind. ;-)

 

Herzlichen Glückwunsch – Sie haben einen ganz klaren Sieger. Für die von Ihnen ausgeschriebene Position und den von Ihnen formulierten Ansprüchen ist die Person Nummer 3 genau die richtige! Sie haben also eine Entscheidung fernab vom Bewerbungsfoto oder der Farbe der Bewerbungsmappe getroffen und sich dabei nur an ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) gehalten.

 

Praxistipps zur Umsetzung

Natürlich dürfen einige Praxistipps an dieser Stelle nicht fehlen.

Wichtig ist bei solch einem Vorgehen immer, dass die Unterziele ausgewogen aufgestellt werden und alle Personen daran beteiligt werden, die dazu Informationen geben können. In dem hier aufgestellten Praxisbeispiel hat daher nicht der Personalleiter die Unterziele vergeben und priorisiert, sondern dies zusammen mit dem Geschäftsführer und dem Leiter Vertrieb gemacht.

Im oben gezeigten Beispiel war es zwar nicht der Fall, aber es kann auch durchaus vorkommen, dass die Ergebnisse deutlich dichter beieinander liegen. Dann kann es eine gute Vorgehensweise sein, wenn man die Nutzwertanalyse nochmals durchführt, dann aber mit leicht geänderten Unterzielen und/oder Priorisierungen.

Hätten Sie nach meinem Praxisbeispiel den Bewerber 3 ohne wenn und aber eingestellt? Sicher nicht, Sie hätten ganz sicher nicht nur die Bewerbungsunterlagen gesichtet, sondern auch noch Bewerbungsgespräche geführt. Sinn und Zweck eines solchen sachbezogenen Ansatzes ist zwar, die Entscheidung auf Zahlen, Daten und Fakten aufzubauen, allerdings sollte man sein Bauchgefühl und auch den gesunden Menschenverstand daher nicht komplett abschalten.

 

Fazit

Meiner Meinung nach handelt es sich bei der Nutzwertanalyse um ein hervorragendes Tool, um Dinge die schwer vergleichbar sind, doch vergleichbar zu machen. In meinem Beispiel habe ich jetzt die Personalentscheidung näher erläutert. Sie können den Ansatz aber auch für viele weitere Punkte anwenden. Zum Beispiel wenn es um die Anschaffung von Firmenwagen geht, die nächste Lackierkabine, eine neue Software oder, oder, oder……

Nutzwertanalyse, Sachbezogener Ansatz zur Entscheidungsfindung

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